Há mais de 10 anos trabalhando em
empresas e corporações na área de gestão de projetos, planejamento estratégico
e liderança, pude conviver com pessoas de formação as mais variadas, e o que sempre
me surpreendia eram as diferenças geracionais
que se apresentavam e a forma como moldavam o ambiente corporativo.
Encontrar pessoas das chamadas
gerações X e Y sempre foi bem comum, assim como lidar com as diferenças
comportamentais e suas diferentes expectativas a cerca do que e como as coisas
deveriam ser realizadas. Cada um destes
grupos possui características que complementam aquilo que falta no outro,
permitindo que os ambientes também possam ser um local de crescimento pessoal e
profissional.
Algumas das principais características
da geração X são verdadeiros exemplos de gestão: adaptabilidade, trabalho
colaborativo, geradores de receita natos e solucionadores de problemas. Apresentam
qualidades como flexibilidade e produtividade.
Já representantes da geração Y oferecem
ao mundo corporativo qualidades como facilidade em se adaptar ao novo são
entusiastas das novas tecnologias e redes sociais. Mais competitivos que os X
podem tanto trilhar caminhos desafiadores, como desafiar regras estabelecidas.
Estas duas gerações juntas
fornecem às empresas recursos humanos qualificados para atuar em qualquer nicho
e mercado. Mas o mundo é uma constante evolução e mudança. E chega agora mais
um grupo com outras qualidades para contribuir com este mundo do trabalho, e
necessidades para cobrar de seus empregadores – a geração Z.
Os jovens da geração Z chegaram
para revolucionar. Eles não conheceram o mundo sem internet, querem tudo para
agora. São críticos, dinâmicos, exigentes, sabem o que querem, autodidatas,
defendem conceitos inovadores. São motivados pela satisfação da felicidade
imediata.
Esta geração traz para as relações
do mundo do trabalho e para as empresas um novo paradigma, uma nova forma de
pensar a força de trabalho não como geradora de bens, mas como satisfação de
prazer e felicidade. Este é o novo
ingrediente com o qual gestores/empresas deverão aprender a incorporar.
Como trazer esta geração para uma
relação equilibrada com o mercado, que seja sustentável e duradoura sem ferir
seus sistemas de crenças e valores? Como instigar o interesse de um modelo de
negócio rígido, especialista, fechado, pautado em regras e padrões, para estes
que possuem o perfil de flexibilidade, atemporalidade, fluidez, múltiplos
interesses, satisfação imediata da alegria?
Acredito que uma nova modelagem
das relações de trabalho e de alinhamento de expectativas pode ajudar a responder
parte destas perguntas. Buscar o ponto de interseção entre tradição e modernidade, reinventar a estrutura
corporativa de modo a incluir estas novas características.
Cada geração possui lições
valiosas para ensinar umas às outras. Coloque num caldeirão sabedoria,
habilidade de mediação e visão de mercado, e encontrará o caminho para
construir esta nova ordem.
OBS: Uma consideração final, alguns autores divergem sobre o período de corte que marca a passagem de uma geração para outra. Pode haver pequenas diferenças características entre as realidades Brasileira e Norte Americana. Também identifiquei algumas divergências na literatura quanto as qualidades de cada uma ligada ao universo do trabalho. Para este post segui o seguinte corte: X 1960-80, Y 1980-90 e Z a partir de 2000.
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